El arraigo sociolaboral es una de las modalidades de residencia por circunstancias excepcionales más relevantes dentro del derecho de extranjería en España. Se regula en el artículo 127 del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000 (RLOEx, aprobado por Real Decreto 1155/2024), que establece que una persona extranjera puede obtener esta autorización si acredita vínculos con España y dispone de uno o varios contratos de trabajo que garanticen, al menos, el salario mínimo interprofesional o el fijado en convenio colectivo aplicable, siempre que la jornada global no sea inferior a 20 horas semanales.
Sin embargo, en la práctica surgen dudas frecuentes: ¿qué ocurre si cambia la persona empleadora? ¿Qué pasa si el contrato no llega a ejecutarse o si se produce un cese laboral temprano? Para dar seguridad jurídica y unificar criterios, la Dirección General de Gestión Migratoria ha dictado el Criterio de Gestión 2/2025, donde se establecen las reglas aplicables a estos supuestos.
1. Cambio de empleador tras tres meses de vigencia en el arraigo sociolaboral
Una de las novedades más claras es que, una vez transcurridos tres meses de vigencia de la autorización, la persona extranjera puede cambiar de empleador sin necesidad de justificar la causa y sin obligación de comunicarlo a la Oficina de Extranjería.
Este criterio otorga una mayor flexibilidad, al reconocer que tras un periodo inicial de estabilidad mínima, el trabajador extranjero tiene derecho a buscar mejores oportunidades laborales sin arriesgar su residencia.
2. Cambios de empleador antes de los tres meses o en situaciones excepcionales
El documento también prevé escenarios en los que es posible modificar el contrato o empleador antes de esos tres meses, siempre que concurran circunstancias ajenas a la voluntad del extranjero que impidan iniciar o mantener la relación laboral. Estos casos son:
- Cuando la solicitud está en trámite: es decir, aún no hay resolución, pero el contrato inicialmente presentado no puede cumplirse.
- Cuando ya hay resolución favorable, pero no se produce el alta en la Seguridad Social en el mes siguiente.
- Cuando hay alta y baja inmediata en la Seguridad Social, dentro del mes posterior a la resolución.
- Durante la vigencia inicial, antes de los tres meses, siempre que la interrupción del contrato no dependa del trabajador.
En estas situaciones, la persona interesada sí debe comunicar el cambio a la Oficina de Extranjería y aportar el nuevo contrato (o contratos).
3. Plazos para comunicar el cambio
La regla general es que el extranjero dispone de dos meses para presentar el nuevo contrato desde que tuvo conocimiento de las circunstancias que motivaron el cambio.
En el caso concreto en el que no se haya producido el alta en Seguridad Social (supuesto b), el plazo es más estricto: un mes después del vencimiento del plazo original para el alta.
4. Pluralidad de contratos y jornada mínima
El criterio aclara que, si se presentan varios contratos, la suma de todos debe alcanzar al menos 20 horas semanales, como exige el artículo 127.b) del RLOEx. Si alguno de los contratos se rompe y el total cae por debajo de este umbral, el interesado puede aportar contratos adicionales para mantener la validez de la autorización.
Este punto es especialmente relevante en sectores como la hostelería, el campo o los cuidados, donde la contratación parcial es habitual.
5. Cambios en vía de recurso
El Criterio 2/2025 también contempla la posibilidad de modificar el contrato en fase de recurso de reposición.
Si el recurso es estimado, la persona extranjera tendrá dos meses para comunicar a Extranjería el nuevo contrato. En este caso, la autorización de residencia no se interrumpe en ningún momento, siempre que el alta en Seguridad Social se produzca en el mes siguiente a la comunicación.
6. Requisitos de los nuevos contratos
Cualquier nuevo contrato debe cumplir los requisitos exigidos en el artículo 127.b) del RLOEx: garantizar al menos el salario mínimo (o el de convenio) y respetar la jornada mínima de 20 horas.
Además, si el cambio se produce respecto a autorizaciones concedidas bajo el régimen anterior (Reglamento RD 557/2011, art. 124), los contratos deben ajustarse a lo previsto en ese marco normativo.
7. Procedimiento y medios de comunicación
La comunicación de los cambios deberá realizarse conforme a las reglas generales del RLOEx. Para ello, se habilitarán medios en la plataforma Mercurio, facilitando así la presentación electrónica de contratos y documentación asociada.
8. Aplicación a arraigo social del régimen anterior
Finalmente, el criterio extiende estas mismas reglas a los titulares de autorizaciones de arraigo social reguladas en el RD 557/2011, de forma que exista homogeneidad en la gestión.
Conclusión
El Criterio de Gestión 2/2025 supone un paso adelante en la seguridad jurídica de los extranjeros que obtienen una residencia por arraigo sociolaboral. Al flexibilizar los cambios de contrato y empleador, se adapta a la realidad del mercado laboral, donde es común que existan ceses tempranos, contratos parciales o necesidades de movilidad laboral.
La posibilidad de cambiar de empleador sin restricciones después de tres meses, y la previsión de escenarios para modificar antes de ese plazo, garantiza que los trabajadores extranjeros no queden en situación irregular por causas ajenas a su voluntad.
Asimismo, la exigencia de mantener siempre la jornada mínima de 20 horas semanales y el cumplimiento de los requisitos salariales asegura que las autorizaciones se vinculen a un empleo real y digno, evitando situaciones de precariedad.
En definitiva, se trata de un criterio que equilibra la protección de los derechos de los trabajadores extranjeros con el control administrativo de las condiciones de su residencia, contribuyendo a una gestión más clara y justa del arraigo sociolaboral en España.
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